Af en toe is het belangrijk om een stapje terug te doen en de wervingsstrategie van uw organisatie opnieuw te evalueren. Zelfs als het goed lijkt te werken, zijn er nieuwe trends die het talentlandschap voortdurend veranderen - en je wilt niet achterblijven.
In een Talent Solutions-rapport , vond LinkedIn overtuigende wervingsstatistieken waarvoor wervingsmanagers, HR-professionals en recruiters hun tactieken opnieuw moesten beoordelen. Deze zeven sprongen eruit. Ik heb mijn persoonlijke ervaring aan elk toegevoegd.
1. Zeventig procent van het wereldwijde personeelsbestand zijn passieve kandidaten.
Passieve kandidaten zijn niet actief op zoek naar nieuwe functies. Voor het grootste deel hebben ze een betaalde baan. Dit betekent echter niet dat ze niet openstaan voor het idee van een betere kans.
Als u de aandacht van een passieve kandidaat wilt trekken, moet u uw wervingsstrategie uitbreiden tot buiten middelen zoals CareerBuilder, Indeed of banenbeurzen - passieve kandidaten zullen er niet zijn. Richt u in plaats daarvan op het versterken van uw werkgeversmerk door uw aanwezigheid op sociale media te versterken en overweeg een programma voor het doorverwijzen van werknemers.
2. De belangrijkste reden waarom mensen van baan veranderen, is 'carrièrekans'.
Een 'software engineer' kan overal een software engineer zijn. Wat onderscheidt uw bedrijf en de kansen die het biedt van de rest? Wat het ook is, die unieke ervaringen zouden het middelpunt van uw marketinginspanningen moeten worden. In veel gevallen zijn kandidaten niet alleen op zoek naar een baan - ze zijn op zoek naar een kans om te leren, te groeien en vooruit te komen.
3. Beloning, professionele ontwikkeling en balans tussen werk en privé zijn de belangrijkste factoren.
Toen het erop aankwam om officieel een nieuwe baan te accepteren, ontdekte LinkedIn dat compensatie, professionele ontwikkeling en een betere balans tussen werk en privéleven de belangrijkste factoren waren. Hoewel de eerste kans potentiële kandidaten kan aantrekken, tonen deze gegevens aan dat de basis nog steeds cruciale factoren zijn bij het aantrekken van toptalent.
Als je dat nog niet hebt gedaan, zorg er dan voor dat je de details rond deze drie elementen kunt definiëren en verwoorden, en bouw ze in je wervingsproces en het aanbieden van presentaties. Laat mensen niet raden.
4. De belangrijkste manier waarop mensen een nieuwe baan ontdekken, is via een verwijzing.
De netwerken van uw medewerkers kunnen een krachtig wervingsinstrument zijn. Zorg ervoor dat uw teams op de hoogte zijn van uw wervingsbehoeften en een gemakkelijke manier hebben om potentiële kandidaten door te verwijzen.
Zoals het oude spreekwoord luidt: 'Vogels van een veer komen samen.' Als u moeite heeft om gekwalificeerde kandidaten te vinden, overweeg dan om intern te zoeken en uw medewerkers om hulp te vragen. Dat brengt me bij de volgende stat.
5. Bedrijven kunnen hun talentenpool 10 keer uitbreiden door gebruik te maken van de netwerken van werknemers.
Zorg ervoor dat u gebruikmaakt van de netwerken van uw bestaande werknemers. Moedig werknemers aan om uw functiebeschrijvingen en posts op sociale media te delen en contact op te nemen met hun netwerkgroepen.
De sleutel is om het gemakkelijk te maken. Een simpele klik om hier te delen, een snelle e-mail daar, en voordat je het weet, kunnen duizenden vacatures worden bekeken.
6. Bedrijfswebsite, LinkedIn en sociale media zijn de beste tools voor talentbranding.
De sleutel tot het aantrekken van passief toptalent is een sterk werkgeversmerk. Volgens iCims , een leverancier van softwareoplossingen voor de talentacquisitie-industrie, zal 94 procent van de kandidaten waarschijnlijk op een baan solliciteren als een bedrijf zijn werkgeversmerk actief beheert.
In een notendop, employer branding is de praktijk van marketing en positionering van uw organisatie als een favoriete werkgever. Grote inspiratiebronnen zijn het perspectief van uw medewerkers, uw cultuur, de visie en waarden van uw organisatie en uw strategie.
Als je eenmaal de inhoud hebt ingeperkt, zijn de website van je bedrijf, LinkedIn en andere vormen van sociale media de beste bezorgers.
7. Talent zal vier keer meer geneigd zijn om uw bedrijf in overweging te nemen als u constructieve feedback geeft.
Het lukt misschien niet de eerste keer, maar ik ben getuige geweest van de kracht van doorzettingsvermogen van kandidaten en van recruiters die een sterke talentengemeenschap onderhouden. Niemand brengt graag slecht nieuws, maar open en eerlijk zijn met feedback helpt een organisatie om haar werkgeversmerk te behouden en een netwerk van talent te creëren dat later goed zou kunnen passen.
Naarmate de sourcingtechnologie, trends en het gedrag van kandidaten veranderen, moet ook uw wervingsstrategie veranderen. Deze zeven statistieken van LinkedIn dienen als geweldige benchmarks om te zien hoe relevant uw talentacquisitiepraktijken zijn.
Opmerking: Dit artikel bevat gelieerde links die Inc.com een kleine vergoeding kunnen opleveren voor aankopen die van hen afkomstig zijn. Ze hebben geen invloed op redactionele beslissingen om producten of diensten in dit artikel te vermelden.
