Genderdiscriminatie, ook wel seksuele discriminatie genoemd, is elke actie die specifiek kansen, privileges of beloningen aan een persoon (of een groep) ontzegt vanwege geslacht. De praktijk om het geslacht van een persoon een factor te laten worden bij het beslissen wie een baan of promotie krijgt, is discriminatie op grond van geslacht. Wanneer geslacht een factor is bij andere beslissingen over arbeidskansen of -uitkeringen, is dat ook discriminatie op grond van geslacht. Hoewel de meeste aanklachten wegens discriminatie beweren dat een vrouw (of vrouwen) werd gediscrimineerd ten gunste van een man (of mannen), zijn er ook gevallen geweest waarin mannen beweerden te zijn gediscrimineerd op basis van geslacht. Deze gevallen worden gewoonlijk 'omgekeerde discriminatie' genoemd.
Gerechtelijke uitspraken die door de jaren heen zijn gedaan, hebben bepaald dat de verantwoordelijkheid van een bedrijf om niet te discrimineren op basis van geslacht al begint voordat een persoon is aangenomen. Bedrijven kunnen aansprakelijk worden gesteld als wordt vastgesteld dat screening of tests voorafgaand aan het dienstverband discriminerend zijn, als in sollicitaties onaanvaardbare vragen worden gesteld die bedoeld zijn om op geslacht te screenen, of als het algehele selectieproces als oneerlijk wordt beschouwd. Een van de belangrijkste indicatoren dat er sprake is van discriminatie op grond van geslacht in het wervingsproces, betreft de kwalificaties van de sollicitanten. Hoewel een klein verschil in kwalificaties tussen een vrouwelijke en een mannelijke kandidaat niet automatisch wijst op gendervooroordelen (als een minder gekwalificeerde mannelijke kandidaat wordt aangenomen in plaats van een vrouwelijke kandidaat), is een drastisch verschil in kwalificaties bijna altijd door de rechtbanken als een zeker teken van discriminatie op grond van geslacht. Als bijvoorbeeld een man die de middelbare school heeft verlaten zonder een diploma te behalen, wordt aangenomen in een administratieve functie boven een vrouw die haar masterdiploma heeft behaald, dan is er waarschijnlijk sprake van vooringenomenheid.
getting a scorpio man to fall in love with you
Naast discriminatie op grond van geslacht bij aanwerving en andere omstandigheden, is er een bepaalde vorm van seksuele discriminatie die seksuele intimidatie wordt genoemd. Bij deze vorm van discriminatie gaat het om ongepaste woorden of handelingen van seksuele aard die door een andere werknemer zijn gericht tegen de ene werknemer. Om aan de criteria voor intimidatie te voldoen, moet het betreffende gedrag zowel ongewenst als seksueel van aard zijn. Het Amerikaanse rechtssysteem heeft bepaald dat er twee hoofdtypen van seksuele intimidatie zijn, de eerste is 'quid pro quo' of 'dit voor dat', die optreedt wanneer een werknemer een andere werknemer een baan of voordeel aanbiedt in ruil voor seksuele gunsten, of dreigt die baan of dat voordeel te weigeren, tenzij seksuele gunsten worden verleend. Het tweede type seksuele intimidatie wordt 'vijandige werkomgeving' genoemd. In dit soort gevallen maakt een werknemer of een groep werknemers herhaaldelijk onzedelijke opmerkingen of suggestieve geluiden, maakt ongewenste seksuele toenaderingen of gebruikt anderszins seks om een werkomgeving te creëren die intimiderend of bedreigend is voor anderen.
FEDERALE WETTEN VERBODEN STERK GENDERDISCRIMINATIE
Sinds de sociale onrust van de jaren zestig is de federale overheid actief betrokken bij het voorkomen van genderdiscriminatie op de werkvloer. Een van de belangrijkste wetten met betrekking tot discriminatie op grond van geslacht op het werk is de Civil Rights Act van 1964, met name titel VII van die wet, die alle vormen van discriminatie op basis van ras, huidskleur, religie, geslacht of nationale afkomst strikt verbiedt in alle aspecten van de werkgelegenheid. Geschreven tijdens een tumultueuze periode in de Amerikaanse geschiedenis, toen veel mensen verwachtten dat de federale regering sociale misstanden zou rechtzetten, was de wet een monumentaal stuk wetgeving dat het Amerikaanse werkgelegenheidslandschap veranderde.
De wet werd aangenomen na verhit debat in zowel de Senaat als het Huis van Afgevaardigden. Het verklaarde dat het voor een werkgever onwettig was om 'een persoon niet in dienst te nemen of te ontslaan, of anderszins iemand te discrimineren met betrekking tot zijn vergoeding, voorwaarden, privileges of werkgelegenheid, vanwege het ras, de huidskleur van die persoon , religie, geslacht of nationale afkomst.' De wet heeft betrekking op aanwerving, ontslagen, vergoedingen en alle andere aspecten van tewerkstelling, maar ook op de daadwerkelijke werkgelegenheid die beschikbaar is. Voorbeelden van discriminatie op grond van geslacht of seksuele intimidatie die onder het toepassingsgebied van de wet zouden vallen, zijn onder meer:
- Een werknemer die beweert dat zijn of haar manager alleen mannelijke werknemers promoot en vrouwen op instapposities houdt.
- Een werknemer die beweert dat een manager of andere machthebber grappen vertelt of uitspraken doet die vernederend, beledigend of beledigend zijn voor vrouwen.
- Een manager die door zijn daden of woorden duidelijk maakt dat hij seksuele betrekkingen wil hebben met een vrouwelijke werknemer.
- Een manager die ongepaste en onnodige vragen stelt over het seksleven van een vrouwelijke medewerker.
- Een manager die zijn vrouwelijke werknemers op ongepaste manieren aanraakt zonder toestemming.
De wet is van toepassing op bedrijven met 15 of meer werknemers en is van toepassing op alle particuliere, federale, staats- en lokale werkgevers. In veel staten hebben bedrijven met minder dan 15 werknemers te maken met dezelfde regels dankzij lokale of nationale statuten. Naast de aanwervingsbepalingen dicteert de wet dat werkgevers werknemers niet mogen beperken of scheiden op basis van geslacht op een manier die hun kansen op promoties negatief zou beïnvloeden. Het staat twee kleine uitzonderingen op de wet toe: bedrijven kunnen een 'bonafide' anciënniteits- of verdienstensysteem gebruiken om prestaties en inkomsten te meten op basis van een kwantiteits- of kwaliteitsmeetsysteem, en werkgevers kunnen bekwaamheidstests gebruiken om de meest gekwalificeerde kandidaten te bepalen voor een baan zolang de test op geen enkele manier discrimineert op basis van geslacht.
De Civil Rights Act was oorspronkelijk bedoeld om alleen rassendiscriminatie aan te pakken. Net toen de wet op het punt stond te worden aangenomen, voegde vertegenwoordiger Howard Smith uit Virginia het woord 'seks' toe aan een van de openingszinnen, wat betekent dat de wet ook seksuele discriminatie zou voorkomen. Dit was een controversiële actie, omdat veel mensen het eigenlijk zagen als een poging om het wetsvoorstel te vernietigen. Het argument van critici was dat Smith het woord seks aan de wet heeft toegevoegd, wetende dat veel mensen tegen de toevoeging zouden zijn en het wetsvoorstel zou worden afgewezen, waardoor ook rassenbescherming zou worden voorkomen. Smith ontkende deze beschuldiging en zwoer dat hij de bepaling had toegevoegd nadat hij met de National Women's Party had gewerkt. Wat zijn motivatie ook was, dankzij de inspanningen van vertegenwoordiger Martha Griffiths en anderen, werd het herziene wetsvoorstel aangenomen.
Een jaar voordat de historische wet op de burgerrechten werd aangenomen, had het Amerikaanse Congres ook een specifiek probleem met betrekking tot discriminatie op grond van geslacht aangepakt. Tot 1963 was het voor werkgevers legaal om vrouwen lagere lonen te betalen voor hetzelfde werk dat door mannen werd uitgevoerd. Tijdens de Tweede Wereldoorlog, toen veel vrouwen in banen werkten die traditioneel door mannen werden bekleed terwijl de mannen in de oorlog vochten, was er een poging van de National War Labour Board geweest om bedrijven ertoe te brengen vrouwen hetzelfde tarief te betalen als mannen, maar die poging mislukte jammerlijk. Sterker nog, de meeste vrouwen verloren hun baan toen de mannen uit de oorlog thuiskwamen.
Vóór 1963 hadden kranten routinematig aparte Help Gezocht-secties in de advertenties - een voor mannen en een voor vrouwen. Het was niet ongebruikelijk dat dezelfde baan in beide secties werd geplaatst, maar met verschillende - en veel lagere - loonschalen voor vrouwen. In 1963 verdienden vrouwen 59 procent van wat mannen verdienden voor dezelfde baan, of voor elke dollar die een man verdiende, verdiende een vrouw 59 cent.
De Equal Pay Act van 1963 moest aan die discrepantie een einde maken. De wet stelde dat 'geen enkele werkgever' binnen een vestiging waar dergelijke werknemers werkzaam zijn, tussen werknemers mag discrimineren op basis van geslacht door lonen aan werknemers in een dergelijke vestiging te betalen tegen een tarief dat lager ligt dan het tarief waartegen hij loon betaalt aan werknemers van het andere geslacht in een dergelijke vestiging voor gelijk werk in banen waarvan de uitvoering gelijke vaardigheden, inspanning en verantwoordelijkheid vereist, en die onder vergelijkbare arbeidsomstandigheden worden uitgevoerd.' De enige uitzonderingen op de wet waren voor anciënniteit, gevestigde verdienstensystemen die alle werknemers betaalden op basis van werkprestaties, systemen die lonen betaalden op basis van de kwantiteit of kwaliteit van het geproduceerde werk en loonverschillen die waren gebaseerd op een andere factor dan geslacht.
De wet maakte weliswaar geen einde aan ongelijke beloning, maar verbeterde in veel gevallen wel. Tussen 1964, toen de wet van kracht werd, en 1971, werd meer dan $ 26 miljoen aan achterstallig loon toegekend aan vrouwen als gevolg van rechtszaken die waren aangespannen nadat de wet was aangenomen. Twee zaken die hun weg vonden door het Amerikaanse rechtssysteem: Schultz v. Wheaton Glass Co. (1970) en Corning Glass Works v. Brennan (1974) - wijzigde de wet van 1963 door veelvoorkomende mazen in de wet te elimineren. De uitspraak in de zaak Schultz zei dat banen alleen 'substantieel gelijk' moesten zijn in plaats van identiek om door de wet beschermd te worden. In de Corning Glass-zaak besliste het Amerikaanse Hooggerechtshof dat bedrijven vrouwen geen lager loon mochten betalen dan mannen, simpelweg omdat er een 'lager tarief' was voor vrouwelijke werknemers op de lokale markt. De rechtbank oordeelde dat de enige reden waarom zo'n lager tarief bestond, was dat mannelijke werknemers zouden weigeren te werken voor het lagere tarief dat aan vrouwen werd aangeboden.
De Equal Pay Act geeft vrouwen officieel bescherming volgens de wet met betrekking tot gelijk loon voor gelijk werk, maar er bestaan nog steeds ongelijkheid in bijna elke arbeidssector. Volgens het US Census Bureau verdienden vrouwen die voltijds werkten in 2004 nog steeds slechts 77 cent voor elke dollar die een man verdiende. Sommige werkgevers verzetten zich nog steeds tegen de noodzaak om mannen en vrouwen gelijk te betalen voor gelijk werk. Sommigen gaan zelfs zo ver dat ze functietitels of werkvereisten veranderen om een manier te vinden om banen anders genoeg te laten lijken om te rechtvaardigen dat vrouwen minder betalen dan mannen. Bijgevolg beginnen rechtbanken een 'vergelijkbare waarde'-test te gebruiken om te bepalen of twee banen hetzelfde loon verdienen in plaats van te vertrouwen op de beschrijving van de exacte taken die op een baan worden uitgevoerd. Er is hoop dat de situatie zal blijven verbeteren, zoals het de afgelopen 40 jaar langzaam is gegaan.
Naast de standaard seksuele discriminatie, is seksuele intimidatie het middelpunt geweest van tal van rechtszaken en juridische beslissingen die overheidsnormen met betrekking tot intimidatie hebben vastgesteld. In 1998 deed het Amerikaanse Hooggerechtshof twee belangrijke uitspraken die een aanzienlijk effect hebben gehad op klachten over intimidatie. In Burlington Industries, Inc. tegen Ellerth , oordeelde de rechtbank dat, zelfs als een werknemer incidenten van vermeende intimidatie niet had gemeld toen ze zich voordeden, het bedrijf nog steeds aansprakelijk was voor het gedrag van de werknemer die de seksuele handelingen had gepleegd. In Faragher v. Stad van Boca Raton , oordeelde de rechtbank dat een werkgever aansprakelijk kan worden gesteld voor intimidatie als een leidinggevende dreigementen heeft met straf als een werknemer geen seks met hem heeft gehad, zelfs als die bedreigingen nooit zijn uitgevoerd. Samen maakten de twee beslissingen duidelijk dat de rechtbank bedrijven strikt aansprakelijk stelt voor acties uitgevoerd door supervisors die directe autoriteit hebben over de persoon die ze lastigvallen, als de supervisor de arbeidsstatus van het slachtoffer kan veranderen door middel van aanwerving, ontslag, weigering om promotie te maken, enz.
DE COMMISSIE GELIJKE WERKGELEGENHEID
Om toezicht te houden op de federale burgerrechtenwetgeving, inclusief de Equal Pay Act, werd een afzonderlijk bestuursorgaan opgericht als onderdeel van de Civil Rights Act van 1964. De Equal Employment Opportunity Commission, of EEOC, werd opgericht om wetten af te dwingen die discriminatie op grond van ras voorkomen , geslacht, huidskleur, religie, nationale afkomst, handicap of leeftijd bij het aannemen, ontslaan of promoten van werknemers. Vier groepen - ras, huidskleur, geslacht en geloofsovertuiging - kregen volgens de wet een 'beschermde status', die door de EEOC moest worden gehandhaafd. De commissie is een onafhankelijke regelgevende instantie die de bevoegdheid heeft om onderzoeken te starten, rechtszaken aan te spannen en programma's op te zetten om discriminatie uit te bannen.
De EEOC is gedurende haar bijna 40-jarige geschiedenis een controversiële organisatie geweest. Liberale politici zijn van mening dat het bureau veel te laat was en dat het absoluut noodzakelijk is dat het proactief is in het identificeren en bestrijden van discriminatie in de rechtbanken, terwijl conservatieven geloven dat de organisatie een perfect voorbeeld is van een 'grote overheid' die veel te diep in de burgers binnendringt ' leeft. De krachtige handhaving door het bureau van beleid voor positieve actie (dat actief probeert minderheden te promoten boven gelijk gekwalificeerde niet-minderheden om discriminatie uit het verleden aan te pakken) is de meest controversiële actie geweest, aangezien veel Amerikanen zich verzetten tegen positieve actie.
DOOR WERKGEVERS GENOMEN STAPPEN OM GESLACHTSDISCRIMINATIE TE BEINDIGEN
Om discriminatie op grond van geslacht of seksuele intimidatie op de werkplek te voorkomen, voeren steeds meer werkgevers een nultolerantiebeleid ten aanzien van alle vormen van discriminatie. Dit omvat meestal het opstellen van een officieel schriftelijk beleid tegen discriminatie dat onder alle werknemers wordt verspreid, evenals opleidings- en trainingscursussen voor alle managers (en vaak voor alle werknemers). Daarnaast moeten de bedrijven laten zien dat ze serieus bezig zijn met het implementeren en handhaven van het nieuwe beleid door disciplinaire normen op te stellen voor overtredingen van het beleid.
Een andere stap die werkgevers kunnen nemen, is om elke keer dat een claim van discriminatie of intimidatie wordt ingediend, een grondig onderzoek in te stellen. Als een bedrijf een situatie constateert waarin het meent dat er sprake is van discriminatie en het bedrijf aansprakelijk zal worden gesteld, kan het de strafmaat verlichten als het een grondig intern onderzoek uitvoert dat uitmondt in passende maatregelen tegen de persoon die de discriminatie heeft gepleegd, tot en met ontslag van die werknemer.
Wanneer managers zijn opgeleid om gevallen van seksuele discriminatie of intimidatie te herkennen, moet hun vooral worden verteld dat ze niet moeten proberen de klacht zelf af te handelen. In plaats daarvan moeten ze de personeelsafdeling altijd onmiddellijk op de hoogte stellen dat een geval van discriminatie of intimidatie is gemeld en moet worden onderzocht. Als de training ook aan alle medewerkers wordt gegeven, moet er vooral worden ingezet op het aanleren van medewerkers wat wel en niet gepast gedrag is en om medewerkers elkaar beter te laten begrijpen zodat ze effectiever kunnen samenwerken.
virgo man pisces woman break up
DE HUIDIGE STAAT VAN GENDERDISCRIMINATIE
Hoewel veel gevallen van seksuele discriminatie of intimidatie betrekking hebben op mannen die vrouwen tot slachtoffer maken, is er een nieuwe reactie met beschuldigingen van omgekeerde seksuele discriminatie. Een mannelijke cosmetica-baliemedewerkster in een Dillard's warenhuis in Florida werd boos toen zijn pak bevlekt was door de make-up die hij verkocht. Toen hij de winkel vroeg om een soort uniform, dat de vrouwelijke medewerkers van de make-upbalie van een andere winkel in hetzelfde winkelcentrum droegen, werd hij genegeerd door het winkelmanagement. De man beweerde ook dat hij werd gepasseerd voor promoties en niet in aanmerking kwam om winkelverkoopwedstrijden te winnen omdat alle prijzen voor vrouwen waren. De werknemer diende een claim op seksuele discriminatie in bij de EEOC en diende later een rechtszaak aan tegen de winkel.
In een ander geval diende een mannelijke werknemer van Vision Quest National in Philadelphia een rechtszaak aan wegens seksuele discriminatie toen hij werd ontslagen nadat hij had geklaagd dat hij nachtenlang voor het bedrijf moest werken en vrouwen niet. Het bedrijf had een beleid opgesteld waarin stond dat vrouwen geen nachtploeg hoefden te werken omdat het bedrijf zich in een gebied met veel criminaliteit bevond; verschillende vrouwelijke werknemers hadden gedreigd te stoppen als ze gedwongen werden om nachten te werken. Het bedrijf beweerde dat het beleid een bonafide beroepskwalificatie was (wat een van de vrijstellingen van de EEOC is in gevallen van discriminatie), maar de rechtbanken oordeelden dat dit niet het geval was en kozen de kant van de mannelijke werknemer.
Naast gevallen van omgekeerde discriminatie zijn er recente gevallen van discriminatie van hetzelfde geslacht. Terwijl de EEOC stelt dat titel VII van de Civil Rights Act doet beschermen tegen discriminatie van hetzelfde geslacht, zijn de rechtbanken terughoudend geweest om zich over de kwestie uit te spreken. In 1998 vernietigde het Amerikaanse Hooggerechtshof echter de uitspraak van een lagere rechtbank en oordeelde daarmee dat discriminatie van hetzelfde geslacht in feite onder titel VII viel, omdat de wet in elke context naar sekse verwees.
Discriminatie van werknemers op grond van geslacht (maar ook ras, land van herkomst, leeftijd en/of handicap) is onjuist. Het kan ook erg kostbaar zijn. Beschuldigingen van discriminatie op het werk die met succes voor de EEOC worden gebracht, worden meestal gedeeltelijk opgelost door de eiser een geldelijke vergoeding uit te reiken. De trend naar grotere prijzen is gestaag en hoewel het onduidelijk is of die trend zich zal voortzetten, geloven sommige mensen duidelijk dat dit zal gebeuren. Als gevolg hiervan ontstond eind jaren negentig een nieuwe vorm van commerciële aansprakelijkheidsverzekering als antwoord op de stijgende kosten die gepaard gaan met acties op het gebied van discriminatie op het werk. Het heet Employment Practices Liability Insurance (EPLI) en het kan ooit een standaardpolis worden binnen commerciële verzekeringspakketten.
Het vermijden van de noodzaak van een dergelijke verzekering heeft natuurlijk de voorkeur. Het opzetten van serieus beleid om discriminatie te voorkomen is essentieel. Door deze inspanningen voor iedereen zichtbaar en zichtbaar te maken, wordt een werkomgeving gecreëerd die vrij is van discriminatie, of in ieder geval een waarin discriminerende handelingen direct onder de aandacht van het management worden gebracht.
BIBLIOGRAFIE
Bijbel, Jon B. 'Stoornis in de rechtbanken: bewijs van discriminatie op grond van geslacht van hetzelfde geslacht in Titel VII-zaken via 'genderstereotypering'.' Tijdschrift voor personeelsrelaties . Voorjaar 2006.
'Discriminerende beschermende regels illegaal.' personeelsbestand . december 2000.
Commissie gelijke kansen op werk. 'EEOC Litigation Statistics, FY 1992 tot FY 2005.' Beschikbaar van http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Ontvangen op 10 maart 2006
McDonald, James J. Jr. 'Wees aardig, of word aangeklaagd.' Tijdschrift voor personeelsrelaties . Voorjaar 2006.
'Interpretaties van seksuele intimidatie geven aanleiding tot nieuwe zorgen.' personeelsbestand . mei 1999.
'Titel VII Seksediscriminatie in de publieke sector in de jaren negentig: de visie van de rechtbanken.' Beheer van openbaar personeel . Zomer 1998.
what sign is march 28th
US Census Bureau. 'Historische inkomenstabellen: mensen.' Beschikbaar op http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Ontvangen op 5 maart 2006.
Amerikaanse National Archives and Records Administration. 'De Civil Rights Act van 1964 en de Equal Opportunity Employment Commission.' Beschikbaar van http://www.archives.gov/index.html Ontvangen op 10 maart 2006
