De term 'interculturele communicatie' wordt vaak gebruikt om te verwijzen naar het brede scala aan communicatieproblemen die onvermijdelijk ontstaan binnen een organisatie die bestaat uit personen met verschillende religieuze, sociale, etnische en educatieve achtergronden. Elk van deze individuen brengt een unieke reeks ervaringen en waarden naar de werkplek, waarvan vele te herleiden zijn tot de cultuur waarin ze zijn opgegroeid en nu actief zijn. Bedrijven die in staat zijn om effectieve communicatie - zowel schriftelijk als mondeling - tussen de leden van deze verschillende culturele groepen mogelijk te maken, zullen veel beter toegerust zijn om te slagen dan organisaties die conflicten die voortkomen uit interne culturele verschillen laten etteren en verharden. Het onvermogen om cultureel gebaseerde conflicten en spanningen aan te pakken en op te lossen, zal onvermijdelijk tot uiting komen in de vorm van verminderde prestaties en verminderde productiviteit.
Het belang van effectieve interculturele communicatie kan nauwelijks worden overschat. Inderdaad, zoals Trudy Milburn opmerkte in: Managementbeoordeling , communicatie dient niet alleen als uiting van culturele achtergrond, maar als een vormer van culturele identiteit. 'Culturele identiteiten, zoals betekenis, worden sociaal onderhandeld', schreef ze. 'Etnische identiteiten, klassenidentiteiten en professionele identiteiten worden gevormd en uitgevoerd door middel van het communicatieproces. Wat het betekent om blank, joods of homo te zijn, is gebaseerd op een communicatieproces dat die identiteiten construeert. Het is meer dan alleen hoe je jezelf labelt, maar hoe je handelt in de aanwezigheid van gelijkaardige en verschillende anderen, dat een gevoel van identiteit en lidmaatschap construeert.'
zodiac sign for august 3
TAAL—DE HOEKSTEEN VAN INTERCULTURELE COMMUNICATIE
Verschillen in cultuur komen op verschillende manieren tot uiting. De ene culturele norm kan bijvoorbeeld een significant andere opvatting van tijd hebben dan de andere, of een ander idee van wat de juiste lichaamstaal en persoonlijke ruimte inhoudt wanneer men in gesprek is. Maar de meeste onderzoekers, werknemers en bedrijfseigenaren zijn het erover eens dat taal het belangrijkste element van effectieve interculturele communicatie is. 'Een groot deel van etnocentrisme is gecentreerd rond taal', zei John P. Fernandez in Een divers personeelsbestand beheren: de concurrentiepositie terugwinnen . 'Taalkwesties worden een aanzienlijke bron van conflicten en inefficiëntie in de steeds diverser wordende beroepsbevolking over de hele wereld'¦. Geen enkel bedrijf kan concurrerend zijn als collega's werknemers vermijden, niet luisteren, ze als incompetent beschouwen of intolerant zijn ten opzichte van werknemers die problemen hebben met de taal. Bovendien zouden deze houdingen kunnen worden overgenomen in hun interacties met klanten die Engels als tweede taal spreken, wat rampzalige gevolgen heeft voor de klantrelaties en dus voor de bedrijfsresultaten.'
Eigenaren van kleine bedrijven moeten proberen om geen aannames te doen over de capaciteiten van een andere persoon - een verkoper, werknemer of partner - op basis van etnocentrische aannames van de superioriteit van hun eigen cultuur op het gebied van communicatie. 'Houd evaluatieve uitspraken over buitenlandse communicatiestijlen achter totdat je erkent dat verschillende culturen verschillende communicatiemethoden gebruiken', adviseerden Herta A. Murphy en Herbert W. Hildebrandt in Effectieve zakelijke communicatie .
Vaak over het hoofd gezien bij discussies over interculturele communicatie zijn de soms significante culturele verschillen die bestaan met betrekking tot de praktijk van luisteren. Tips voor het opzetten van cultureel gevoelige verbale en schriftelijke communicatiepraktijken binnen een organisatie zijn er in overvloed, maar in veel gevallen wordt relatief korte metten gemaakt met culturele verschillen in luisteren, de keerzijde van de communicatiemedaille. 'Gedragscodes die specificeren hoe luisteren moet worden gedemonstreerd, zijn gebaseerd op bepaalde culturele veronderstellingen over wat als luisteren telt', zegt Milburn. Maar hoewel de heersende communicatienormen in de Amerikaanse zakenwereld de luisteraar misschien vragen om stil te zijn en lichaamstaal aan te bieden (bijvoorbeeld constant oogcontact), bedoeld om de spreker te verzekeren dat er naar zijn of haar woorden geluisterd wordt, hebben veel culturen verschillende normen die kan de niet-ingewijden als onbeleefd of desoriënterend overkomen. 'Iemand die communiceert door naar voren te leunen en dichtbij te komen, kan zeer bedreigend zijn voor iemand die persoonlijke ruimte op prijs stelt', zei hij. Oregon Business 's Megan Monson. 'En die persoon kan door slecht oogcontact als vijandig en onvriendelijk worden ervaren.' De sleutel, zeggen analisten, is ervoor te zorgen dat uw organisatie erkent dat er veel culturele verschillen zijn in zowel luister- als spreekpraktijken, en om dienovereenkomstig interculturele communicatiepraktijken op te zetten.
DIVERSITEIT/INTERCULTUREEL COMMUNICATIEBELEID
In de afgelopen jaren hebben bedrijven van verschillende vormen, maten en op veel verschillende terreinen programma's omarmd die zijn ontworpen om diversiteit te vieren en de communicatie tussen individuen en groepen met verschillende culturele achtergronden aan te moedigen. Maar volgens Milburn is 'diversiteit een van die concepten die erg contextgebonden is. Het heeft niet voor iedereen een eenduidige betekenis. Bedrijven die diversiteitsprogramma's proberen op te zetten zonder de culturele veronderstellingen te begrijpen waarop deze programma's zijn gebaseerd, kunnen het moeilijk vinden om een zinvol diversiteitsbeleid te voeren'¦. Veel bedrijven geloven dat ze door te delen verschillende culturele waarden kunnen promoten. Maar hoe een bedrijf delen definieert, kan zijn diversiteitsinitiatieven in feite belemmeren, aangezien sommige culturen specifieke regels hebben over delen. Deze regels komen tot uiting in de dagelijkse communicatiepraktijk.'
quad webb lunceford net worth
De meeste bedrijfseigenaren erkennen dat hun bedrijven veel meer kans hebben om succesvol te zijn als ze in staat zijn om effectieve systemen voor interculturele communicatie op te zetten tussen werknemers met verschillende religieuze, sociale en etnische achtergronden. Maar er zijn ook diepgaande verschillen in communicatiestijlen te vinden binnen functionele gebieden van een bedrijf, en ook deze moeten worden aangepakt om ervoor te zorgen dat de organisatie op het hoogste niveau van efficiëntie kan werken. Zo hebben werknemers die zich bezighouden met technische gebieden (computers, werktuigbouwkunde, enz.) vaak een opleidings- en werkachtergrond die aanzienlijk verschillen van werknemers die zich bezighouden met 'creatieve' gebieden van het bedrijf (marketing, public relations, enz.). Deze verschillen uiten zich vaak in de communicatiemiddelen die de respectieve partijen prefereren. 'Ingenieurs zijn doorgaans introvert en analytisch met zeer logische manieren om problemen op te lossen', merkte een veteraan in de software-industrie op in een interview met Monson. 'De marketingmensen zijn vaak extravert en intuïtief. Het is een eeuwige bron van mogelijke twist, en eigenlijk is het gewoon een kwestie van stijl.'
Consultants en onderzoekers zijn het er echter over eens dat veel verschillen tussen deze verschillende functionele culturen kunnen worden aangepakt door middel van een proactief beleid dat erkent dat dergelijke verschillen bestaan en dat ernaar streeft iedereen te informeren over de legitimiteit van elke cultuur. 'De dynamische markt van vandaag vereist dat hightechbedrijven snel kunnen schakelen, wat op zijn beurt nauwkeurige communicatie vereist, zowel met klanten als tussen medewerkers. Slechte communicatie kan leiden tot verlies van het moreel, productiedalingen en misschien zelfs een mislukte start-up', zegt Monson.
BIBLIOGRAFIE
Beet, Gunnar. 'Multiculturele Managers Gezocht.' Managementbeoordeling . mei 1997.
Cox, Taylor, Jr. Culturele diversiteit in organisaties . Berrett-Koehler Publishers, 1993.
Faird, Elashmawia en Philip Harris. Multicultureel management . Gulf Publishing Company, 1993.
Fernandez, John P. Een divers personeelsbestand beheren: de concurrentiepositie terugwinnen . Lexington-boeken, 1991.
moon in scorpio man in love
Gancel, Charles en Chilina Hills. 'Omgaan met de valkuilen en uitdagingen van interculturele communicatie.' Communicatie Wereld . december 1997.
Gardenswartz, Lee en Anita Rowe. 'Cross-cultureel bewustzijn.' HRMagazine . maart 2001.
Jandt, Fred E. Interculturele communicatie . Sage Publications, Inc., 2003.
Lieberman, Simma, Kate Berardo, Simons George, Berardo Kate en George F. Simons. Diversiteit aan het werk zetten . Thomson Crisp Leren, 2003.
Milburn, Trudy. 'Culturele hiaten overbruggen.' Managementbeoordeling . januari 1997.
Monson, Megan. 'Met Techweenies praten.' Oregon Business . februari 1997.
Murphy, Herta A. en Herbert W. Hildebrandt. Effectieve zakelijke communicatie . McGraw-Hill, 1991.
