Jobsharing is een flexibele werkoptie waarbij twee of mogelijk meer werknemers een enkele baan delen. Zo kan een persoon op maandag en dinsdag in een bepaalde functie werken en een tweede persoon op donderdag en vrijdag in dezelfde functie. De twee mensen mogen allebei op woensdag werken en die tijd gebruiken om elkaar op de hoogte te houden van de huidige status van de verschillende projecten waaraan ze samenwerken. Ook zijn er diverse andere arrangementen mogelijk.
Het delen van banen is een enigszins controversieel alternatief voor telewerken, flexibele werkuren, gecomprimeerde werkweken en andere regelingen die bedrijven gebruiken om hun werknemers meer flexibiliteit te bieden op het gebied van werkschema's zonder de kosten te verhogen en met behoud van de productiviteit. Jobsharing is een optie voor werknemers die wat korter willen werken. In veel gevallen vereist een functie voor het delen van een baan dat de betrokken personen bereid zijn om tijdens de werkweek gecontacteerd te worden, zelfs op dagen dat ze niet werken, zodat vragen kunnen worden beantwoord en de coördinatie tussen de twee of meer personen die een functie delen, wordt gemaximaliseerd. .
Volgens een artikel in de Voordelenplannen beheren magazine: 'Het delen van banen bereikte een hoogtepunt in 2001 toen 26 procent van de bedrijven het aanbood als flexibele werkoptie, volgens een recent rapport van de Society for Human Resource Management. Het aantal bedrijven dat het delen van banen toestaat, daalde in 2004 tot 17 procent en stond in 2005 op 19 procent, zo meldt het SHRM-onderzoek.'
Job sharing biedt kleine bedrijven een kans om gewaardeerde werknemers te behouden die ofwel bijna met pensioen gaan of een gezin stichten en zouden overwegen te vertrekken als er geen flexibelere opties beschikbaar zouden komen. Het delen van banen kan ook helpen om de noodzaak om nieuwe werknemers op te leiden te elimineren als een gewaardeerde werknemer het bedrijf zou verlaten. Het delen van banen kan intimiderend lijken voor managers, die misschien bang zijn dat het kan leiden tot verwarring, meer papierwerk en tal van andere rompslomp. Als er een goed plan is en elke jobsharer verantwoordelijk wordt gehouden voor zijn of haar taken, kunnen deze problemen worden vermeden.
EEN POSITIE VOOR HET PLANNEN VAN EEN VACATURE
Om een taakverdelingsprogramma te laten slagen, moet er een solide plan worden opgesteld om ervoor te zorgen dat het werk goed wordt gedaan. Managers moeten goed opletten hoe het systeem werkt. Solide communicatie tussen werkpartners en management, evenals andere werknemers die niet deelnemen aan het programma voor het delen van banen, is een must. Als het op de juiste manier wordt gedaan, kan het delen van banen leiden tot een hoog productiviteitsniveau - misschien zelfs hoger dan het niveau dat wordt bijgedragen door een enkele, traditionele werknemer.
De eerste stap bij het implementeren van een programma voor het delen van banen is om te beslissen of de baan kan worden gedeeld en of er waarschijnlijke kandidaten zijn met wie ze deze kunnen delen. Meestal bestaan deze kandidaten al binnen het bedrijf, hoewel potentiële jobsharers kunnen worden aangeworven via het externe personeelsbestand. Banen met duidelijk gedefinieerde individuele taken zijn het beste om te overwegen voor het delen van banen. Degenen die complexer zijn, hebben de neiging om onder dit soort regelingen te falen. Bovenal moet het management gecommitteerd zijn aan het taakverdelingsprogramma, net als de medewerkers die eraan deelnemen.
Voordat een programma voor het delen van banen wordt gestart, moeten verschillende specifieke problemen worden aangepakt. Waaronder:
- Maak duidelijk hoe het salaris voor een functie wordt verdeeld over de jobsharers en hoe de uren worden gedekt.
- Bepalen hoe vakantie- en ziektedagen worden verdeeld over de deelnemers.
- Het opzetten van een verdeling van arbeidsvoorwaarden die beide partijen enige dekking biedt, maar het bedrijf niet tweemaal de kosten kost die het zou dragen voor een enkele werknemer.
- Strijk de details uit over wie verantwoordelijk is voor welke onderdelen van het werk.
- Definieer van tevoren hoe de werkgelegenheidsevaluatie zal worden afgehandeld, zodat de delers van een baan weten hoeveel van hun evaluatie zal worden gebaseerd op het werkproduct van de andere baandeler.
Vanwege de noodzaak om zeer nauw met elkaar samen te werken, moeten jobsharers kunnen beslissen met wie ze een baan willen delen. Volgens de auteurs van het artikel Managing Benefits Plans: 'Jobdelers moeten hun eigen partners vinden. Het is aan de potentiële jobsharer, niet de werkgever, om een collega te vinden die een job wil delen.' Ze leggen uit dat werkgevers bij deze beslissing moeten worden betrokken, zodat ze ervoor kunnen zorgen dat de baanpartners op hetzelfde loopbaanniveau zitten en compatibel zijn. Ten slotte moet de functieverdelingssituatie zowel het bedrijf als de betrokken werknemers ten goede komen.
VACATURES EN WERKNEMERS
Het is belangrijk om partners te vinden met een gedeelde baan die werkstijlen, gewoonten, voorkeuren, kwaliteitsnormen en communicatieve vaardigheden hebben die compatibel zijn en nauw op elkaar aansluiten. Vaak kan het voordelig zijn als de werknemers hun eigen partners selecteren om ervoor te zorgen dat aan deze voorwaarden wordt voldaan. Meestal is het belangrijk voor werkgevers om partners voor het delen van banen te vinden met vergelijkbare vaardigheidsniveaus, maar er zijn nog steeds mogelijke voordelen als ze dat niet doen. Een meer ervaren werknemer kan bijvoorbeeld een opkomende werknemer opleiden in een situatie waarin een baan wordt gedeeld. Wanneer dit gebeurt, kan de werkgever bezuinigen op de tijd en het geld dat normaal gesproken nodig zou zijn om de nieuwe werknemer op te leiden, terwijl hij hem gedurende deze tijd ook een lager salaris betaalt dan de ervaren werknemer.
Werknemers die deelnemen aan job sharing verdelen hun verantwoordelijkheden op verschillende manieren. Ze kunnen de taak gelijk verdelen of verdelen in afzonderlijke taken die beter bij elk individu passen. Als de baan niet-gerelateerde taken heeft, kunnen die ook worden verdeeld. De werkweek kan in tweeën worden gesplitst en de diensten kunnen worden afgewisseld, zodat de ene werknemer de ene week drie en de andere twee dagen werkt. Werknemers die een baan delen, moeten hun schema's kunnen coördineren om ervoor te zorgen dat er altijd iemand aan het werk is wanneer dat nodig is.
DE VOORDELEN VAN VACATURES
Het lijkt erop dat de werknemer het meest profiteert van het delen van banen. Met dit type regeling kan de werknemer parttime werken om meer tijd met zijn gezin door te brengen, naar school te gaan of andere persoonlijke interesses na te streven. Nieuwe moeders ontdekken dat het een manier is om hun carrière voort te zetten zonder te hoeven omgaan met de stress en schuldgevoelens die gepaard gaan met het fulltime opvangen van hun kind. Ervaren oudere werknemers die een beetje willen bezuinigen en toch hun loopbaan willen voortzetten, profiteren ook van job sharing, net als werknemers die meer dan één carrièremogelijkheid tegelijk willen nastreven. Bovendien merken jobdelende werknemers vaak dat dit soort regelingen hen helpt om werkgerelateerde stress en burn-out te verminderen.
Ondanks het vaak intimiderende karakter en de mogelijkheid voor verwarring, kan het delen van banen ook als voordelig en wenselijk worden beschouwd voor eigenaren en managers van kleine bedrijven. Ten eerste is er de simpele theorie dat twee of meer individuele werknemers een grotere verscheidenheid aan vaardigheden in het werk kunnen brengen dan een enkele werknemer. In sommige gevallen kan het delen van banen ook leiden tot langere werkdagen en dus meer productiviteit zonder dat werknemers overuren hoeven te betalen. Werkgevers kunnen jobsharers ook vragen om meer te werken in drukke tijden, waardoor het gedoe van het inhuren en opleiden van tijdelijke werknemers wordt voorkomen.
HOE HOUD JE EEN GEDEELDE TAAK VLOEIEND?
Medewerkers die een baan delen, hebben een arsenaal aan middelen tot hun beschikking om met elkaar te communiceren en ervoor te zorgen dat het werk gedaan wordt. Deze bronnen omvatten e-mail, telefoon- en faxberichten, checklists en dagelijkse logboeken.
Het is waarschijnlijk in het belang van eigenaren van kleine bedrijven om prestatiebeoordelingen uit te voeren van werknemers die betrokken zijn bij een programma voor het delen van banen om ervoor te zorgen dat alles soepel verloopt. Deze beoordelingen kunnen individuele beoordelingen van elke werknemer zijn of de vorm aannemen van een teambeoordeling. Als één persoon het gewicht van het team draagt en de ander zijn of haar deel niet doet, is het aan het management om te beslissen of dit slechts een op zichzelf staand probleem is met dat specifieke team of dat het taakverdelingsprogramma gewoon niet goed is. een succes voor hun bedrijf.
Als er een vergadering plaatsvindt die relevant is voor de functie, moeten de werknemers en het management beslissen of beide werknemers aanwezig moeten zijn of slechts één. Het helpt vaak als de job sharing-medewerkers die op dezelfde dagen werken, hun schema's kunnen overlappen om interactie te hebben en alles zo soepel mogelijk te laten verlopen.
Voordelen voor werknemers die deelnemen aan taakverdeling kunnen op verschillende manieren worden afgehandeld. Afhankelijk van de specifieke situatie kan een volledige of gedeeltelijke uitkering aan de jobsharer worden gegeven. Voordelen zoals verzekeringen en pensioenregelingen zijn gemakkelijker te onderhandelen en worden vaak naar rato berekend. Vakantietijd, persoonlijke en ziektedagen en zelfs salaris kunnen ook worden aangepast aan de hoeveelheid tijd die elke werknemer aan het werk besteedt. Zoals hierboven vermeld, moeten deze kwesties allemaal worden besloten en goedgekeurd door alle partijen voordat het programma voor het delen van banen wordt geïmplementeerd. Er wordt een gids of formeel contract voorgesteld om ervoor te zorgen dat alle betrokkenen deze kwesties begrijpen. Gewoonlijk resulteert het delen van banen in een lichte stijging van de uitkeringskosten, voornamelijk in gedekte wettelijke uitkeringen zoals sociale zekerheid en arbeidsbelastingen. Eigenaren van kleine bedrijven moeten beslissen of de veronderstelde productiviteitsstijging voldoende is om deze kosten te compenseren. Aangezien jobsharers minder uren werken dan typische werknemers, is het betalen van overuren in dit soort situaties zelden een probleem.
BIBLIOGRAFIE
Arndt, Michaël. 'De familie die samen flipt'¦' Werkweek . 17-04-2006.
Hirschman, Carolyn. 'Share and Share Alike: Job sharing kan de productiviteit verhogen en vitale werknemers helpen behouden, maar het kan niet effectief werken zonder de hulp van HR.' HRMagazine . September 2005.
'Job Sharing: Een manier om gewaardeerde werknemers vast te houden.' Voordelenplannen beheren . januari 2006.
