Ik heb lang genoeg in leidinggevende posities gezeten om te weten dat niemand je een leiderschapshandleiding geeft (tenzij je in het leger zit). Veelvoorkomende blinde vlekken kunnen de carrière van een leider doen ontsporen, zelfbewustzijn is een nooit eindigende zoektocht en het kan een raadsel zijn om erachter te komen wat werknemers drijft.
Helaas (maar gelukkig) nieuw onderzoek van Gallup onthult nog meer dat u als leider misschien niet weet, maar zou moeten: een reeks ongemakkelijke waarheden in de vorm van een reeks alarmerende statistieken.
Dit zijn zes cijfers die niet optellen als u een goed presterende, gelukkige organisatie wilt hebben. Laten we dus alert zijn en actie ondernemen.
1. 78 procent van de werknemers gelooft niet dat hun leiders een duidelijke richting hebben voor de organisatie.
Dacht je dat iedereen samen aan het roeien was? Denk nog eens na.
Wat is hier aan de hand? Ten eerste ontwikkelen te veel leiders hun visie in een vacuüm. Ze nemen onderweg niet de bredere organisatie op in de visie, maar kiezen ervoor om van de berg af te komen met de visie op een tablet geschreven. Mensen moeten wegen voordat ze kunnen kopen.
En het in steen geschreven gedeelte is ook problematisch, omdat visies flexibeler en aanpasbaarder moeten zijn vanwege de marktrealiteit die zich zou kunnen voordoen. Visies moeten ook worden gebouwd op de sterke punten van het bedrijf en de werknemers (niet alleen gebaseerd op een toekomstige staat waarin wordt aangenomen dat alle nadelen zijn verdwenen). Tot slot moeten visies herhaaldelijk worden gecommuniceerd. Gebrek aan duidelijkheid in de richting kan eenvoudigweg te wijten zijn aan een gebrek aan leiders die het in de loop van de tijd versterken.
2. 74 procent van de werknemers gelooft niet dat hun organisatie beloften aan klanten nakomt.
Betalende klanten zijn tevreden klanten, toch? Niet noodzakelijk.
Bedrijven waar klanten blij van worden, schrijven zich volledig in en stellen medewerkers in staat om te allen tijde in het belang van de klant te handelen. Op plaatsen als het Waldorf Astoria, Nordstrom en zelfs Chick-fil-A worden werknemers beloond en erkend omdat ze dicht bij wat klanten willen en ernaar handelen.
Je kunt nooit te dicht bij je klant staan, iets dat afhankelijk is van positieve mond-tot-mondreclame en verwijzingen. Wat als u deed alsof 100 procent van uw bedrijf voortkwam uit verwijzingen?
3. 88 procent van de werknemers vindt dat hun bedrijf hun onboarding verkeerd heeft behandeld.
Is er iets meer 'uit het oog, uit het hart' voor leiders dan de details van het onboarden van een nieuwe medewerker?
Maar het maakt uit.
De meeste bedrijven behandelen onboarding als papierwerk, het verwerken en verstrekken van Post-it-notities. Uit het Gallup-onderzoek (en mijn eigen ervaring) blijkt dat onboarding ook inhoudt dat de nieuwe werknemer de kans moet krijgen om de unieke cultuur van uw bedrijf te ervaren en wat tijd door te brengen met belangrijke leiders. Het zou moeten leiden tot begrip van hoe hun werk in het grotere geheel past en tot waardering voor waarom hun werk ertoe doet. En het zou hen moeten helpen om zich een carrièrepad voor de lange termijn voor te stellen.
Anders is het een enorme gemiste kans om kritische vroege werknemersimpressies vorm te geven.
4. 86 procent van de werknemers denkt niet dat hun prestatiebeoordeling hen heeft geïnspireerd om te verbeteren.
Dit is gemakkelijk te missen, omdat veel leiders natuurlijk denken dat beoordelingen gaan over beoordelen, rangschikken en beoordelen - terwijl ze zoveel meer kunnen zijn. In Zorg dat het ertoe doet, Ik deel dat functioneringsgesprekken uitstekende mogelijkheden zijn om het werkplan van een medewerker meer betekenis te geven. In plaats van alleen de cijfers, sterke en zwakke punten te bekijken, kunt u overwegen om dit soort vragen met werknemers te bespreken:
- Hoe voldaan ben jij? Wat staat je in de weg als je niet erg tevreden bent?
- Heb je het hogere doel van je werk geïdentificeerd en welke erfenis wil je achterlaten?
- Voel je je uitgedaagd, leer je en groei je?
- Voel je je gesterkt, gewaardeerd en gewaardeerd?
Je snapt het idee.
Het gaat niet alleen om meten, het gaat ook om betekenis.
5. Ruim tweederde van de werknemers ervaart een burn-out.
En jij dacht dat de hardwerkende cultuur precies dat was. De negatieve neveneffecten van burn-out bij werknemers zijn te veel om op te noemen. Laten we ons in plaats daarvan concentreren op de oorzaak van een burn-out, zodat u deze helemaal kunt voorkomen.
Gallup zegt dat burn-out bij werknemers het gevolg is van oneerlijke behandeling op het werk (waardoor sommigen het gevoel hebben dat ze harder moeten werken dan anderen om gunst te krijgen), een gebrek aan duidelijkheid over de rol, een onhandelbare werkdruk, gebrek aan steun van de manager en onrealistische tijdsdruk. Een nare stoofpot, maar je kunt wel invloed uitoefenen op de ingrediënten.
6. De helft van alle medewerkers zoekt een andere baan.
Wauw. Omdat we midden in de Great Talent Wars zitten, wil je niet dat je medewerkers op de vrije markt komen. Leiders moeten afgestemd zijn op wat de werknemers van vandaag willen. Zaken als flexibele werkregelingen, leiders die zinvolle feedback geven en ontwikkeling aanmoedigen, en inspanningen om alle statistieken in dit artikel om te draaien, zijn een geweldige plek om te beginnen.
Ze noemen het niet voor niets inzicht - je hebt nu dingen in zicht die je eerder niet zag. Tijd voor actie.
