Justin M. Deonarine is een industrieel organisatiepsycholoog met: Psychometrie Canada , en Ondernemersorganisatie (EO) - lidbedrijf dat assessmentadviesdiensten levert om bedrijven te helpen de juiste personen aan te nemen en teams en leiders te ontwikkelen. Justin houdt zich bezig met datagedreven onderzoek om maatwerkoplossingen te ontwikkelen die individuen en organisaties helpen hun prestaties te optimaliseren. We vroegen hem naar de problemen van losgekoppelde bedrijfsculturen. Dit is wat hij deelde:
Ondernemers en bedrijfsleiders geloven vaak dat zij de macht hebben om de cultuur van hun bedrijf vorm te geven. Maar doen ze dat?
Ik analyseerde onlangs een eye-opening case study over een nationale winkelketen met meer dan 20.000 werknemers waar senior leiderschap innovatief denken als een kernwaarde promootte. Ter ondersteuning van die waarde drong Human Resources erop aan dat een innovatieve aanpak een vereiste was voor elke functie, inclusief eerstelijnsmedewerkers. Het eerstelijnsmanagementteam was het daar echter niet mee eens en gaf toe dat innovatief denken niet essentieel was voor succes in eerstelijnsservice.
Hier is het eye-opening deel: Jarenlange psychometrische beoordelingsgegevens onthulden een vrij lage honger naar innovatie op alle niveaus van de organisatie --inclusief senior leiderschap. In feite was het volgen van vastgestelde regels een van de sterkere eigenschappen die het hele bedrijf vertoonde.
aries female and virgo male
Samenvattend: het senior management wilde dat medewerkers zouden innoveren, maar in werkelijkheid nam innovatie een achterbank in de gevestigde procedures. Dus, waarom gebeurde dit?
Het is een verrassend veelvoorkomend scenario. Bedrijven in alle sectoren beseffen de waarde van het vestigen van een 'geweldige' bedrijfscultuur. Elk jaar worden er duizenden berichten geschreven over hoe je een 'geweldige' cultuur kunt opbouwen of benutten. Google erop en je krijgt meer dan 581 miljoen resultaten. Een 'geweldige' bedrijfscultuur leidt echter niet automatisch tot zakelijk succes. Bedrijven met 'geweldige' culturen kunnen falen, terwijl, veel bedrijven met 'giftige' culturen gedijen goed .
Waarom staat 'geweldig' tussen aanhalingstekens? Omdat een passend cultuur - een die 'geweldig' zou zijn voor uw organisatie - is geen pasklare oplossing. Er is geen magische formule om met succes een cultuur op te bouwen die werkt in uw bedrijf. Bedrijfsculturen zijn vaak gemodelleerd naar een paar succesvolle bedrijven, maar zou elk aspect van die culturen wel werken? jouw unieke organisatie?
sun in the fourth house
Een andere kijk op bedrijfscultuur
Ik zie de bedrijfscultuur als een Gestalt-entiteit: individuen delen een gemeenschappelijke houding en waarden, en de cultuur komt voort uit die overeenkomsten -- positief of negatief. Maar het is belangrijk om te onthouden dat verschillende culturen voor verschillende groepen werken. Sommige organisaties ondersteunen bijvoorbeeld een moordende cultuur en mensen die gedijen op concurrentie zijn er dol op. Anderen beschouwen moordende culturen als negatief en vermijden ze, en geven de voorkeur aan een coöperatieve sfeer.
De twee belangrijkste eigenschappen van een goede cultuur voor uw bedrijf zijn:
- Jouw cultuur stelt iedereen in het bedrijf in staat om te slagen.
- Uw cultuur werkt voor alle betrokkenen.
Het is zo simpel.
Kan het leiderschapsteam de cultuur beïnvloeden?
Heeft leiderschap iets te zeggen in de cultuur van een organisatie? Sommige, maar misschien niet zoveel als je zou denken of leiders zouden willen. Leiders kunnen beleid implementeren dat de organisatie ten goede zou komen (flexibele werkuren), maar de werkelijke wensen van senior leiderschap (disruptieve innovatie) worden niet noodzakelijkerwijs gerealiseerd.
Wanneer leiders zich bewust zijn van de behoeften van zichzelf en van medewerkers, ontstaan waarden die resoneren en iedereen in een uniforme richting sturen - het kenmerk van een 'verbonden' bedrijfscultuur.
what is the zodiac sign for july 11
Als leiders zich niet bewust zijn van zichzelf en anderen, vormen en botsen groepen met verschillende waarden. Er ontstaat een 'losgekoppelde' cultuur en groepen wedijveren om de cultuur te promoten die hun belangen het beste dient. Haalbaarheid, rationaliteit en acceptatie worden genegeerd.
Wat zijn de tekenen van een losgekoppelde bedrijfscultuur?
Hoe herken je een losgekoppelde bedrijfscultuur? Algemene symptomen zijn onder meer een hoog verloop, een laag moreel, gebrek aan productiviteit, ontevreden werknemers en mogelijk ontevreden klanten. En kijk uit voor deze opmerkingen op websites met werkgeversbeoordelingen:
- 'Medewerkers worden het zwijgen opgelegd en behandeld als lammeren in een slachthuis.'
- 'Het bedrijf zou een stuk soepeler lopen als de CEO uit de weg was.'
- 'Advies aan het management: betreed nooit het kantoor. We zijn beter zonder jou.'
Hoe voorkom je een losgekoppelde cultuur?
Het is duidelijk dat geen enkel bedrijf wil dat dergelijke beoordelingen verschijnen in Google-zoekopdrachten. Zoals bij veel 'ziektes' is preventie de sleutel. Het is van cruciaal belang om de ontkoppeling te identificeren en te verminderen voordat werknemers vertrekken en negatieve beoordelingen plaatsen.
In de eerder genoemde case study waren de bezwaren van het managementteam een wake-up call voor HR. Ze realiseerden zich dat innovatie - ook al is het een eigenschap die in lijn is met de waarden van de organisatie - niet zou leiden tot succes van werknemers in eerstelijnsfuncties. Open communicatie heeft het bedrijf mogelijke omzetproblemen bespaard - en waarschijnlijk enkele negatieve recensies.
aries sun aries moon woman
Met andere woorden, het is van cruciaal belang om verbinding te maken met alle niveaus van uw organisatie. Ontdek wat hun uitdagingen zijn en begrijp wat werknemers nodig hebben om te slagen.
Psychometrische beoordelingen kunnen een krachtig startpunt zijn bij het opbouwen of onderhouden van een verbonden bedrijfscultuur. Ze bieden een kader om individuen te helpen zichzelf (zelfbewustzijn) en anderen (andersbewustzijn) te begrijpen.
Bedrijfscultuur is de uitbreiding van het anderbewustzijn op organisatieniveau. Hoewel deze kaders individuen helpen zichzelf en de mensen om hen heen te begrijpen, helpt een consistent kader binnen een bedrijf de opkomst van gedeelde waarden te bevorderen - en dus een verbonden cultuur.
