In De essentiële gids voor huren en aangenomen worden Ik bepleit dat om een divers personeelsbestand van extreem getalenteerde mensen op te bouwen, je moet: definieer alle banen als een reeks van 5-6 prestatiedoelstellingen . Dit moet de waslijst van vaardigheden, ervaring en 'must have' competenties die op de meeste vacaturesites te vinden zijn, vervangen.
Dit soort op prestaties gebaseerde functiebeschrijvingen zijn niet alleen aantrekkelijker, ze openen ook de talentenpool voor meer diverse, high potentials en oudere mensen die het werk kunnen doen, maar een andere mix van vaardigheden en ervaringen hebben. Competentie kan worden aangetoond met behulp van een op prestaties gebaseerd interviewproces dat vereist dat de kandidaten gedetailleerde voorbeelden geven van vergelijkbare prestaties.
Een manier om de prestatiedoelstellingen te ontwikkelen, is door de personeelsmanager gewoon te vragen wat de persoon moet doen om succesvol te zijn in het werk. Dit omvat normaal gesproken een of twee hoofddoelstellingen en drie tot vier subtaken. Een belangrijke doelstelling kan bijvoorbeeld zijn: 'Het leiden van de inspanning met ontwerp en operaties om een product-roadmap voor twee jaar op te stellen.' Dit is een stuk beter dan de functie te definiëren als 'Moet beschikken over een MBA, een technische opleiding, 6-8 jaar ervaring in de sector en een resultaatgerichte instelling.'
De vier soorten werk
Work Types is een andere manier om deze prestatiedoelstellingen te ontwikkelen . Deze aanpak classificeert werk in vier categorieën die direct aansluiten bij de klassieke productlevenscyclus. Dit wordt weergegeven in de grafiek en hieronder beschreven. Vraag bij het openen van een nieuwe vacature de personeelsmanager om 1-2 prestatiedoelstellingen voor elk werktype te ontwikkelen. Als je klaar bent, zet je de doelstellingen op volgorde van prioriteit. Een of twee werktypen zullen doorgaans opvallen.
Laat kandidaten tijdens het interview hun 2-3 belangrijkste carrièreprestaties beschrijven. Wijs deze vervolgens toe aan Work Types om te zien of er een match is op scope, schaal en complexiteit. Behalve dat het een meer voorspellend interview is, is dit een geweldige manier om verschillen in branche- en werkervaringen te overbruggen.
De vier basistypen werk
denkers : Deze mensen zijn de ideeëngeneratoren, strategen en creatieve types. Ze bevinden zich aan de voorkant van de groeicurve en hun werk omvat nieuwe producten, nieuwe zakelijke ideeën en verschillende manieren om alledaagse dingen te doen. Soms zitten ze in de weg als het bedrijf of de projecten beginnen te groeien. Een voorbeeld van een prestatiedoelstelling voor de Denker zou kunnen zijn: 'Ontwikkel een oplossing voor het technische knelpunt om ervoor te zorgen dat de lanceringsdatum wordt gehaald.'
Bouwers : Deze mensen nemen ideeën van de Denker en zetten deze om in realiteit. Ondernemers, projectmanagers en turnaround executives zijn typische banen die de Builder-component benadrukken. Ze gedijen goed in snel veranderende situaties, nemen beslissingen met onvolledige informatie en kunnen een zekere mate van orde scheppen in de chaos. Ze voelen zich gewurgd in grotere organisaties. 'Bouw de hele productbeheerafdeling in 90 dagen om ter ondersteuning van de wereldwijde lancering', zou een voorbeeld zijn van een prestatiedoelstelling van Builder.
Verbeteraars : Dit zijn de mensen die een bestaand project, proces of team nemen, organiseren en verbeteren. In een matig groeiend bedrijf krijgen ze de opdracht om een nieuw systeem te upgraden, een verouderd proces om te bouwen of een afdeling om te bouwen. In een volwassen bedrijf zijn zij degenen die ondanks hevige weerstand grote en kleine veranderingen moeten doorvoeren. Hier is een voorbeeld van een prestatiedoelstelling van Improver: 'Ontwikkel een gedetailleerd plan voor het upgraden van het internationale rapportagesysteem in de komende 18 maanden.'
Producenten : Technische vaardigheden domineren het Producer Work Type. Een pure Producer is iemand die regelmatig een herhaalbaar proces uitvoert. Vaker is het werktype van de producent een onderdeel van het werk, bijvoorbeeld door het oplossen van problemen (de denker) te combineren met een technisch proces om een oplossing te implementeren. Hier is een voorbeeld van een zuivere Producer-prestatiedoelstelling: 'Behandel 6-7 inkomende oproepen per dag met een oplossingspercentage van 90%.'
Ongeacht de grootte of schaal, het meeste werk vereist een mix van verschillende denk-, projectmanagement-, procesverbetering- en uitvoeringsvaardigheden. De juiste schaal, reikwijdte en mix krijgen is essentieel voor het aannemen van de juiste persoon.
Sommige soorten werk bevinden zich meer aan de voorkant van de cyclus, sommige bobbelen in het midden, sommige zijn zwaar gericht op procesimplementatie en sommige zijn overal in evenwicht. Hoe dan ook, als je weet hoe een baan wordt gewogen door deze werktypen, kan een bedrijf mensen beter matchen met de rollen waarvoor ze worden aangenomen, in plaats van te hopen dat er een goede match is.
